Con la presente desideriamo informare in merito a due importanti novità normative che riguardano la gestione del personale dipendente e che comportano nuovi adempimenti operativi a carico delle aziende.
Di seguito una sintesi delle principali disposizioni e delle azioni da intraprendere.
1) SCELTA SULLA DESTINAZIONE DEL TFR ENTRO 60 GIORNI PER I LAVORATORI NEOASSUNTI
A partire dal 1° luglio 2026, la Legge di Bilancio 2026 (L. 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, commi 204-205) ha modificato in modo sostanziale le modalità di destinazione del TFR per i lavoratori neoassunti nel settore privato assunti successivamente al 30/06/2026.
La riforma introduce un meccanismo di adesione automatica alla previdenza complementare, che sostituisce il precedente sistema del silenzio-assenso semestrale.
Definizione di “neoassunto”:
- LAVORATORE DI PRIMA ASSUNZIONE (o prima occupazione): Soggetto che stipula per la prima volta in assoluto nella propria vita lavorativa un contratto di lavoro dipendente nel settore privato.
- LAVORATORE DI NON PRIMA ASSUNZIONE: Soggetto che ha già avuto rapporti di lavoro dipendente privato anche in altre aziende.
Cosa cambia:
- Il tempo utile per esprimere la scelta esplicita sulla destinazione del TFR si riduce da 6 mesi a 60 giorni dalla data di assunzione.
- Durante i primi 60 giorni dalla data di assunzione, il datore di lavoro accantona provvisoriamente le quote di TFR in attesa della decisione o della scadenza del termine.
- L’assenza di scelta esplicita del lavoratore (c.d. silenzio-assenso) per 60 giorni equivale ad adesione definitiva al fondo di previdenza complementare collettivo (previsto dal CCNL, territoriale o aziendale) che avrà effetto retroattivo sin dal primo giorno di lavoro.
- Entro i 60 giorni il lavoratore può rifiutare l’adesione automatica e decidere di mantenere l’intero TFR in Azienda (ai sensi dell’articolo 2120 del codice civile) ovvero -se ne ricorrano i presupposti- nel Fondo di Tesoreria INPS oppure di indicare un fondo di previdenza complementare diverso da quello previsto dal contratto collettivo.
Attenzione: decorsi i 60 giorni, la scelta (esplicita o tacita) di destinare il TFR al fondo di previdenza complementare diventa irrevocabile. Mentre la scelta opposta, cioè quella di mantenere il TFR in azienda, resta sempre modificabile in favore del fondo.
Cosa cambia per i lavoratori di non prima assunzione:
- Chi ha già in essere un’adesione a una forma pensionistica complementare (e salvo che non abbia integralmente riscattato la posizione precedente) ha 60 giorni di tempo dalla data di assunzione per indicarla; in mancanza di tale indicazione, scatterà il meccanismo di adesione automatica al fondo di previdenza complementare collettivo anche se diverso. Non è possibile che TFR maturi in azienda ai sensi dell’art. 2120 c.c.
- Chi non ha alcuna adesione a una forma pensionistica complementare e precedentemente ha scelto di mantenere il TFR in azienda, ha tempo 60 giorni per comunicarlo e non scatterà il meccanismo di adesione automatica.
Chi è interessato:
- Tutti i lavoratori dipendenti del settore privato neoassunti dal 1° luglio 2026.
Chi è escluso:
- Lavoratori del pubblico impiego, i lavoratori domestici e (al momento) gli intermittenti.
- I contratti a tempo determinato di durata inferiore a 60 giorni e i rapporti che cessano prima della scadenza della finestra di scelta.
- Chi è stato assunto entro il 30 giugno 2026 continua ad applicare il precedente regime del silenzio-assenso semestrale.
Schema riassuntivo:
| Lavoratori neoassunti dal 1° luglio 2026 | |
| PRIMA ASSUNZIONE | NON DI PRIMA ASSUNZIONE |
| Mai stato dipendente del settore privato. | Ha già avuto un rapporto da dipendente privato. |
| Con il silenzio-assenso scatta l’adesione automatica alla forma collettiva: confluiscono l’intero TFR e la contribuzione prevista dagli accordi. Entro 60 giorni può rinunciare, destinare solo una parte del TFR oppure non versare la contribuzione a suo carico. | Conta la posizione pregressa, che dovrà dichiarare (entro 60 giorni). Gli esiti dipendono dalla dichiarazione: già iscritto con TFR; iscritto senza TFR; mai aderito con TFR tenuto in azienda |
Caso particolare – mai aderito ma TFR tenuto in azienda. Se in passato non ha aderito alla previdenza complementare e ha mantenuto il TFR in azienda, il lavoratore deve segnalarlo: il TFR prosegue in azienda art. 2120 c.c. (versamento al Fondo di Tesoreria INPS se ricorrono le condizioni). Resta ferma la facoltà di conferire il TFR futuro a una forma complementare in qualsiasi momento.
Note applicative:
- In assenza di scelta esplicita scatta l’adesione automatica: confluisce nel fondo il TFR maturando e anche il contributo a carico del datore e quello a carico del lavoratore, nelle misure minime fissate dagli accordi applicabili.
- Per la definizione del fondo di destinazione, si fa riferimento alla forma pensionistica prevista dagli accordi o dai contratti collettivi (anche territoriali o aziendali con l’adesione collettiva); in presenza di più fondi prevale quello con il maggior numero di iscritti tra i dipendenti dell’azienda, salvo diverso accordo. In mancanza di un fondo di riferimento il TFR confluisce nella forma residuale individuata dal DM 85/2020, ossia il Fondo Cometa.
- L’obbligo di versamento alla forma pensionistica complementare di destinazione sorge soltanto a decorrere dal mese successivo alla scadenza dei 60 giorni, anche se produce effetti dalla data di assunzione.
| ⚠ Azione da compiere entro 60 giorni: restituire il Modello TFR 3 Per ogni neoassunto dal 1° luglio 2026, il nostro Studio allega al contratto di assunzione il Modello TFR3, con cui il lavoratore esprime la propria scelta sulla destinazione del TFR. È fondamentale che il modello, debitamente compilato e sottoscritto dal lavoratore, venga restituito allo Studio entro e non oltre 60 giorni dalla data di assunzione: decorso tale termine senza restituzione, l’adesione automatica alla previdenza complementare si consolida e diventa irrevocabile. Raccomandiamo di sollecitare la restituzione del modulo fin dai primi giorni del rapporto di lavoro, senza attendere la scadenza. |
| Adempimenti a carico dell’azienda: – Consegnare a ogni neoassunto, dal primo giorno di lavoro, l’informativa completa su tempi e modalità di scelta della destinazione del TFR (compreso l’esito in caso di mancata scelta), unitamente al Modello TFR 3 allegato dallo Studio al contratto di assunzione. La mancata o tardiva informativa espone il datore a sanzioni e a possibili profili di responsabilità risarcitoria. – Sollecitare e raccogliere la restituzione del Modello TFR 3 compilato e sottoscritto entro 60 giorni dalla data di assunzione, e trasmetterlo tempestivamente allo Studio per la corretta gestione della pratica. – Attivare un sistema di monitoraggio delle scadenze dei 60 giorni per ciascun neoassunto, con un promemoria prima del termine. |
Come di consueto lo Studio predisporrà la modulistica, gestirà l’informativa ai lavoratori neoassunti e monitorerà le scadenze per conto della Vostra azienda.
Vi invitiamo ad organizzare fin da subito un flusso interno, che assicuri la restituzione del “Modello TFR 3” allo Studio entro i 60 giorni previsti, per ogni nuova assunzione.
2) TRASPARENZA RETRIBUTIVA E PARITÀ SALARIALE (D.LGS. 96/2026)
Dal 7 giugno 2026 è in vigore il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (pubblicato in G.U. n. 125 del 1° giugno 2026), che recepisce nel nostro ordinamento la Direttiva UE 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e parità di retribuzione tra uomini e donne.
Il provvedimento non introduce un nuovo divieto di discriminazione, già presente nel nostro ordinamento, ma mira a renderlo effettivo attraverso maggiore accessibilità alle informazioni retributive e un sistema strutturato di monitoraggio dei differenziali salariali di genere.
Ambito di applicazione:
- Soggetti inclusi: tuttii lavoratori subordinati del settore privato e pubblico, inclusi gli apprendisti e dirigenti.
- Soggetti esclusi: i lavoratori domestici e i lavoratori intermittenti.
- Soglia dimensionale: gli obblighi di base si applicano a tutti i datori di lavoro. Gli adempimenti di rendicontazione complessi sono invece scaglionati per fasce dimensionali.
Adempimenti e scadenze per dimensione aziendale:
| Numero Dipendenti | Trasparenza in Selezione | Accesso Info Retributive | Criteri di Progressione | Reporting Gender Pay Gap | Valutazione Congiunta |
| Fino a 49 | Sì | Sì | Esonero | No | No |
| Da 50 a 99 | Sì | Sì | Sì | No | No |
| Da 100 a 149 | Sì | Sì | Sì | Entro il 7 giugno 2031 (poi ogni 3 anni) | Sì (se scatta il gap ≥ 5%) |
| Da 150 a 249 | Sì | Sì | Sì | Entro il 7 giugno 2027 (poi ogni 3 anni) | Sì (se scatta il gap ≥ 5%) |
| 250 e oltre | Sì | Sì | Sì | Entro il 7 giugno 2027 (poi ogni anno) | Sì (se scatta il gap ≥ 5%) |
Obblighi operativi immediati (per tutte le aziende):
– Annunci di lavoro con indicazione della retribuzione: ogni offerta (portali di lavoro, LinkedIn, sito aziendale, bacheche, ecc.) deve riportare la retribuzione iniziale o una fascia salariale basata su criteri oggettivi. Non è necessario un importo puntuale: è sufficiente un range coerente.
– Divieto di chiedere la retribuzione pregressa: non è possibile domandare al candidato, direttamente o tramite soggetti incaricati della selezione, informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro precedenti o attuali.
– Neutralità di genere nella selezione: annunci, titoli delle posizioni e modalità di recruiting devono essere strutturati in modo neutrale rispetto al genere.
– Fine del segreto salariale: sono nulle le clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione; i lavoratori potranno confrontarsi tra loro e con le rappresentanze sindacali senza timore di ritorsioni.
– Criteri retributivi accessibili: i sistemi di inquadramento e le progressioni economiche devono basarsi su criteri oggettivi, documentabili e neutri rispetto al genere. Per le aziende che applicano un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo si considera generalmente assolto tramite il rinvio ai sistemi di classificazione e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo: una scelta del Legislatore che valorizza il ruolo della contrattazione collettiva rispetto all’impostazione più generale della Direttiva europea.
– Diritto di informazione dei lavoratori: ogni lavoratore può richiedere il proprio livello retributivo, i livelli retributivi medi (ripartiti per genere) di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, e i criteri usati per determinare retribuzione e progressione economica. Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi dalla richiesta.
| Un chiarimento tecnico utile: “retribuzione” vs “livello retributivo” Il D.lgs. 96/2026 distingue tra i due concetti. La “retribuzione” è il trattamento economico complessivo percepito (paga base, bonus, premi, benefit e altre componenti dirette o indirette). Il “livello retributivo” è invece il parametro comparativo usato per il confronto tra gruppi omogenei di lavoratori ai fini del reporting e delle richieste informative: comprende gli elementi strutturali e continuativi (minimo contrattuale, elementi fissi, indennità legate al ruolo, superminimi collettivi). Restano più incerti gli elementi individuali e non strutturali (es. superminimi ad personam, retention bonus, premi discrezionali, una tantum): è su queste componenti che si concentrano i maggiori profili di attenzione applicativa. Implicazione pratica: prima di affrontare reporting e richieste dei lavoratori, è opportuno mappare le componenti retributive aziendali distinguendo elementi strutturali da elementi discrezionali od occasionali. |
La soglia del 5%: un indice di attenzione, non una presunzione di illegittimità
Se il divario retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori, in una qualsiasi categoria comparabile, risulta pari o superiore al 5% e non è giustificato da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere (anzianità, competenze, responsabilità, condizioni di lavoro, risultati conseguiti), il datore di lavoro deve porvi rimedio entro sei mesi. In mancanza, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
È importante sottolineare che il superamento della soglia non equivale automaticamente a una discriminazione: si tratta di un indice che attiva un obbligo di verifica e, se necessario, di correzione.
Per le imprese, ciò rende centrale la capacità di documentare in modo oggettivo le ragioni di eventuali differenze salariali tra lavoratori inseriti nella medesima categoria comparabile.
| Perché conviene muoversi subito In caso di contenzioso sulla parità retributiva, l’onere di dimostrare l’assenza di discriminazione ricade sul datore di lavoro (inversione dell’onere della prova). Sono previste sanzioni amministrative, oltre al risarcimento del danno al lavoratore discriminato. Consigliamo di avviare fin d’ora: la mappatura delle categorie di lavoratori comparabili; l’analisi dei differenziali retributivi esistenti; la verifica dei criteri usati per superminimi, bonus e premi individuali; la revisione dei testi degli annunci di lavoro e delle procedure di selezione; la predisposizione della documentazione utile a giustificare eventuali differenze salariali. |